Veel jonge mensen kunnen professioneel gezien hun draai niet vinden. Ik spreek dagelijks werkenden die al verschillende banen gehad hebben, maar nergens voldoening vonden. Starters die zijn gaan werken in de richting van hun studie en dan merken dat dat totaal niet past. Of jongeren die door onzekerheid, keuzestress en onbekendheid vastlopen in het verwerven van hun eerste baan. Al die verhalen staan niet op zichzelf.
Niks nieuws. Of wel?
Zoeken naar je professionele plek is van alle tijden. Niks nieuws dus. Wat wel nieuw is, is dat die zoektocht onder druk komt te staan: ontwikkelingen volgen elkaar sneller op dan ooit, het aantal mogelijkheden neemt toe en je bedenktijd wordt korter. In mijn rol als (studie-)loopbaanadviseur zie ik dat het aantal keuzes dat jongeren tijdens hun school- en studietijd moeten maken snel toeneemt. Naast dat ze steeds eerder een profiel, studie of specialisatie moeten kiezen, wordt ook van hen gevraagd dat ze dat studiepad steeds meer zelf vormgeven. Ze moeten dus niet alleen bepalen wat ze leren, maar ook hoe. Velen worstelen met deze overvloed aan opties, want ze hebben het gevoel met iedere keuze die ze maken hun toekomst een beetje meer vast te leggen. Een toekomst die bovendien steeds onvoorspelbaarder wordt. De banen waar je nu voor opgeleid wordt, verdwijnen of veranderen ingrijpend. Rollen waar we nu nog nooit van gehoord hebben zullen ontstaan. In veel beroepen heerst schaarste, maar in andere juist een overschot. Tenminste, nu. En hoe dan ook zijn een afgeronde opleiding en een baan geen garantie meer voor een woning. Dus hoe vind je dan je weg?
Je kompas afstellen
Uit onderzoek blijkt dat de meest bezielde en bestendige keuzes voortkomen uit een combinatie van interesses, doelen en waarden. Samen zorgen die voor een sterk verlangen dat je in beweging brengt: je drijfveer, motor of motivatie. Waar ver vooruitkijken en doelen stellen steeds moeilijker wordt, en interesses niet altijd aansluiten bij waar werk in is, winnen waarden aan belang. Mensen die hun richting proberen te bepalen, zijn op zoek naar houvast, een ijkpunt. Als je koers moet bepalen, heb je veel aan een (intern) kompas.
“Nou, als dat kompas intern is, zullen ze dat toch echt zelf moeten vinden” hoor ik je denken. Klopt. Deels. En deels niet. Eigen ervaringen en reflectie daarop spelen inderdaad een grote rol. Maar dat kompas in je binnenwereld wordt ook (steeds nauwkeuriger) afgesteld door interactie met de buitenwereld. Als kind nemen we vaak de normen en waarden van onze ouders over. In de puberteit begint de zoektocht naar ons eigen interne kompas. Experimenteren, afzetten, meedoen, discussiëren. Hoe kan dat anders dan met vrienden, ouders en docenten? In de studietijd wachten een aantal grote beslissingen, waar we vaak nog niet helemaal (of helemaal niet) klaar voor zijn. De opleiding wordt vaak gekozen op basis van talenten, dromen of interesses, hoe wankel die soms nog zijn. Aan de cirkel met influencers worden studie(keuze)adviseurs, stagebegeleiders, bijbaancollega’s en -leidinggevenden, nieuwe vrienden en nog vele anderen toegevoegd. En, op het moment dat deze jongeren aan het werk gaan, jij als leidinggevende of vertegenwoordiger van de organisatie ook.
Soorten informatie
In elk van deze nieuwe situaties is feitelijke informatie belangrijk. Denk aan mogelijke studies, opleidingsinstituten, financiële regelingen, arbeidsvoorwaarden, functie-inhoud en meer. Deze informatie komt van andere mensen (denk aan decanen, studiekeuzeadviseurs, collega’s, HR, etc.), maar ook van (online) bronnen zoals Google of AI. Dit soort zaken weten jongeren vaak feilloos te vinden. Daarnaast is er zoiets als contextuele info die relevant is voor jou als persoon: Wat wordt er van mij verwacht? Wat moet ik doen om erbij te horen? Wat is mijn positie (of die van onze afdeling) in het bedrijf? Wanneer ben ik succesvol? Omdat we sociale wezens zijn, ‘leren’ we dit vaak vanzelf. Maar je kunt dit ook versnellen of versterken door te observeren, uit te proberen, goed te luisteren. Of door een leidinggevende of ‘buddy’-collega die je wegwijs maakt en vragen kunt stellen. Op deze manier word je gestuurd binnen je mogelijkheden en de kaders van je nieuwe omgeving.
Daarnaast is er zoiets als sociale informatie. Menselijke duiding. Uit een recent onderzoek van Linkedin blijkt dat 43% van de professionals eerder hun netwerk om advies vraagt wanneer het gaat om werkgerelateerde zaken dan zoekmachines of AI. 64% geeft zelfs aan sneller en met meer zelfvertrouwen beslissingen te kunnen nemen doordat ze te rade gaan bij hun collega’s. En dat terwijl je zou kunnen beargumenteren dat AI het makkelijker maakt informatie te vinden en toetsen, meer verschillende bronnen gebruikt, verschillende invalshoeken meeneemt en bovendien geen belang heeft bij jouw bedrijf, positie of situatie. Het door AI gegenereerde advies zal daarmee objectief gezien wellicht accurater en genuanceerder zijn dan dat van je collega’s. Toch spelen deze ‘objectieve’ online bronnen geen rol van betekenis wanneer het gaat om duiding.
De crux zit hem namelijk niet in het volume of de objectiviteit, maar in de waarde van de informatie. Je mag van ChatGPT of een andere tool dan het breedst georiënteerde antwoord krijgen op je vraag, collega’s kunnen bij uitstek subjectieve zaken meenemen die essentieel blijken. Denk aan het feit dat ze jou kennen als persoon, soms misschien wel beter dan je jezelf kent. Maar ze kennen ook je omgeving: de organisatiecultuur, precedenten binnen de organisatie, onderhuidse gevoeligheden, de positie van betrokkenen binnen het bedrijf of (on)aangekondigde toekomstige ontwikkelingen.
Mensen wijzen de weg. Ook op de werkvloer.
En dan is er nog een ander soort duiding waar met name jonge werknemers naar op zoek zijn, die nog veel persoonlijker is. Die gaat over de professionele identiteit. Er horen vragen bij als: “Wat vind ik belangrijk?”, “Hoe kan ik mijn talenten nuttig inzetten?” en “Waar wil ik aan bijdragen?”. Bij het eigen maken van (een van je) eerste ba(a)n(en) kan sturing helpen: een antwoord, concrete aanpak, taak, bepaalde kaders, verwachtingen, afspraken. Het weten wat en hoe. Maar dat is niet alles.
Jongeren willen leren en geïnspireerd worden: leer mij wie ik ben als mens (mijn identiteit en waarden) met mijn rol als professional te verbinden. Het is een impliciete vraag naar richting. Naar het matchen van hun nieuwe rol aan hun kompas. Het interessante daarbij is dat zij, meer nog dan de generaties voor hen, zélf bepalen tot wie ze zich daarvoor wenden. Dat zijn de mensen die zij geloofwaardig vinden en vertrouwen. Die geloofwaardigheid wordt niet bepaald door veel kennis of expertise, een bak aan ervaring of een hoge positie, maar persoonlijke kenmerken die worden uitgedragen als integriteit en authenticiteit. Die scheppen namelijk vertrouwen, en vertrouwen leidt tot autoriteit. Ze bepalen zelf aan wie gezag en invloed wordt toegekend en aan wie ze zich willen spiegelen. Dat is niet meer vanzelfsprekend op basis van functietitel. Kortom, persoonlijk leiderschap wordt geleerd van mensen waarvan ze zien dat die dat doen op een manier die ze aanspreekt.
Praktische implicaties
Mensen verbinden dus met mensen, niet met organisaties. Een sterk merk of fijne cultuur kan nog steeds positieve invloed hebben op je werknemers, maar de échte kracht in het begeleiden van young professionals ligt bij individuen. Dan hebben we het niet alleen over de direct leidinggevende, maar ook hoofden van andere afdelingen, teamleden, stakeholders, collega’s, informele leiders op diverse plekken in de organisatie en externen. Het gaat daarmee ook om méér mensen die invloed kunnen gaan uitoefenen. Niet zozeer wanneer het gaat om taken of werkzaamheden, wel als het gaat om inspirerende voorbeelden. Jonge werknemers bepalen zelf wat ze willen leren, of het nu gaat om loopbaan- of levensvaardigheden, en van wie ze dat doen.
Persoonlijke en professionele ontwikkeling raken dus steeds nauwer verweven. Niet zozeer door opleidingen of trainingen, maar vooral door te laten zien hoe je professional en mens tegelijk bent. Wanneer je daar, als formeel óf informeel leidinggevende, aan wilt bijdragen, geef ik je een paar tips mee.
- Laat zien hoe je navigeert in een complexe situatie. Welke belangen spelen er mee? Hoe maak je afwegingen? Hoe neem je een besluit en ga je om met de verantwoordelijkheid die daarbij hoort? Kortom, lead by example. Niets biedt zoveel inspiratie en houvast als een goed voorbeeld.
- Organiseer je eigen tegenspraak. Laat zien dat je nooit bent uitgeleerd. En vraag dan niet alleen je evenknieën uit de managementlaag, maar juist mensen vanuit verschillende hoeken en niveaus. Oók jongere en minder ervaren collega’s. Die diversiteit houdt je reflecties scherp.
- Geef ruimte aan je team om te experimenteren. Vertrouw niet alleen op het verleden, maar ook op de toekomst. Creativiteit, nieuwe ideeën en andere aanpakken houden je geest open en je blik breed. Niet alleen die van jou, maar ook die van je team.
- Stimuleer dialoog. Binnen het team, maar ook horizontaal, verticaal en zelfs diagonaal door de organisatie heen. Geef mensen die als betrouwbaar worden gezien de ruimte. Het zijn geweldige verbinders op en tussen alle niveaus en disciplines! Zij versterken de samenhang, het begrip en het gemeenschappelijke doel.
- Maak deze punten onderdeel van je dagelijks werk. Niet omdat het moet, maar omdat je het wilt en de meerwaarde ziet. Alleen dan wordt het onderdeel van jouw werkwijze en leiderschap. Dat is nodig, want vertrouwen komt te voet en gaat te paard. Dit enkel sporadisch toepassen op momenten dat het je uitkomt, zal niet werken.
Samenvattend, het ontdekken van je plek als professional is van alle tijden en alle leeftijden. De behoefte aan richting; een ijkpunt, voorbeeld of houvast waaraan je kunt toetsen, speelt echter steeds eerder. Bovendien wordt er steeds meer waarde aan toegekend, omdat jonge werknemers hun professionele ontwikkeling zien als onderdeel van hun persoonlijke ontwikkeling. In het leren wat je belangrijk vindt, hoe werk hieraan kan bijdragen en hoe je daarvoor te denken, voelen en handelen hebt, is menselijke duiding onmisbaar. Ook, of misschien wel juist, van jou als collega. In de zoektocht naar hun identiteit als professional spiegelen ze zich namelijk aan mensen in hun omgeving die ze vertrouwen; die ze zien als geloofwaardig en authentiek. Dat stelt ook steeds hogere eisen aan de zelfkennis en het persoonlijk leiderschap van de mensen die geacht worden hen te begeleiden. Sturing alleen is niet meer voldoende. Het is gericht op de ander. Vaak in de vorm van uitleg, duiding en het geven van de juiste antwoorden. Richting gaat in eerste instantie over jezelf. Over hoe je jezelf leidt en daar verantwoordelijkheid over neemt. Wil je de ander daarin meenemen, dan bestaat dat vaak uit bewust keuzes maken, het goede voorbeeld geven en de juiste vragen stellen. Leiders, formeel of informeel, die dat onderscheid begrijpen en ernaar handelen, maken het verschil.