Blog

Vorige maand heb ik mijn certificering voor de DISC- en Drijfverenanalyse behaald. Leuk voor mij natuurlijk, maar waarom zou je hier een stukje aan wijden? Nou, vooral omdat DISC je kan helpen in (loopbaan)coaching. En om wat context bij dit model te kunnen plaatsen. Voor ik aan deze training begon, kende ik beide instrumenten natuurlijk wel. Maar ik was ook wel een beetje sceptisch, met name over de DISC. En dat is natuurlijk interessant. Want terwijl ik alleen de grote lijnen kende, bespeurde ik er bij mezelf wel een oordeel over:

“Het is wel erg makkelijk, met die 4 kwadranten. Mensen zijn toch zeker wel complexer dan dat?!”

“Je plaatst mensen hiermee wel erg in hokjes (bijna letterlijk). En daar komen rare gechargeerde teksten uit voort als ‘Doe eens niet zo rood’ of ‘Die afdeling is daar veel te blauw voor’.”

“Wat heb je nou aan zo’n typering, het hangt toch ook maar net van de situatie af?”

Enzovoort. Maar of dit nou ook echt terecht was wist ik niet. Dusss… genoeg aanleiding om er meer over te willen weten! En omdat ik me zomaar kan voorstellen dat jij  (zeker als je de DISC alleen van naam kent) dat ook hebt, besloot ik mijn inzichten na deze training rondom de DISC met je te delen. Zaken die voor mij nieuw waren, helderder zijn geworden of mijn mening hebben beïnvloed. Kan je daarna lekker zelf besluiten wat je ervan vindt😊

Waar hebben we het over?

Laten we beginnen bij het begin. Waar hebben we het over? Voor de duidelijkheid, de DISC-analyse en Drijfveren-analyse zijn 2 verschillende instrumenten die volledig onafhankelijk van elkaar zijn ontwikkeld en in te zetten zijn. Bij de DISC gaat het om HOE we dingen doen. Waarneembaar gedrag van jouzelf en de reactie van anderen hierop. Bij de Drijfveren-analyse gaat het om WAAROM we dingen doen. Onze motivatie en binnenwereld aan gedachten en gevoelens. Die is meestal niet waarneembaar. Die HOE en die WAAROM zijn verschillende gebieden waarop een ontwikkelvraag betrekking kan hebben. McClelland gaf deze verschillen weer in zijn IJsbergmodel.

Gedrag (wat je doet) zit boven het water en is dus zichtbaar; ook wel de ‘bovenstroom’ genoemd. Wat eronder zit (wat je denkt, voelt en wilt) is niet zichtbaar en daarom de ‘onderstroom’. De DISC-analyse en Drijfveren-analyse hebben hierin elk hun eigen plek. In deze review beperk ik me even tot de DISC.

Wanneer kan je de DISC gebruiken?

De vraag waar je mee aan de slag gaat in een coachgesprek (of coachtraject) bepaalt op welk gebied de coaching zich richt, en dus ook of een bepaald instrument toegevoegde waarde heeft. Bij ontwikkeldoelen op het gebied van samenwerking, communicatie of effectiviteit is de DISC goed bruikbaar. Voorbeelden van zulke vragen zijn:

• Ik heb het idee dat ik niet al mijn talenten benut.
• Ik heb moeite in de samenwerking met (één of meerdere) anderen.
• Hoe krijg ik meer voor elkaar binnen mijn organisatie?
• Hoe ga ik om met weerstand?
• Waarom klap ik altijd dicht in gesprek met hem/haar?
• Ik merk dat ik helemaal geen energie krijg van mijn huidige werkomgeving. Hoe kan dat?

Wat houdt het model precies in?

De meesten hebben het plaatje van de DISC weleens gezien. Twee assen verdelen het vlak in 4 kwadranten. De horizontale as loopt van introvert naar extravert, en de verticale van taakgericht naar mensgericht. De naam van de analyse is afgeleid van de 4 componenten die door deze indeling ontstaan: Dominantie (D), Invloed (I), Stabiliteit (S) en Conformiteit (C). Iedereen heeft een combinatie van deze 4 voorkeursstijlen, maar in verschillende mate. Er is geen goed of slecht, iedere stijl heeft zijn kwaliteiten en valkuilen, zoals je hieronder kunt zien.

Inzichten

Het slechte nieuws bij het hebben van een mening, is dat die ook ongegrond kan blijken te zijn. Het goede nieuws is dan wel dat je in ieder geval wat geleerd hebt. Daarom deel ik graag even wat highlights van mijn verdieping in dit model en de toepassingen ervan.

• De grootste kracht van het model is ook de grootste valkuil.

Je hoeft geen ellenlange wetenschappelijke artikelen door te ploegen om het model te begrijpen. Het is makkelijk te tekenen, jezelf (grofweg) te plaatsen en in korte tijd uit te leggen aan anderen. Daarmee is het een heel bruikbaar instrument, ook bij korte trajecten. Door het gebruik van de letters en kleuren is het makkelijk te onthouden. Maar daarmee is het ook vatbaar voor oversimplificering in interpretatie en taalgebruik (één van mijn eigen kritiekpunten vooraf). Hoe fijn: deel mensen in in 1 van de 4 ‘hokjes’ en klaar. Dan is het voortaan ook gelijk duidelijk wie de notulen moet maken (“want jij bent het blauwst van ons allemaal”) of waarom je een vergadering met die ene collega niet prettig vindt (“die is rood en ik ben geel”). Wees eens eerlijk, wie van jullie heeft, al dan niet als team, weleens zo’n analyse gemaakt en herkent dit soort uitspraken? Het gebeurt ontzettend veel. Dit was één van mijn kritiekpunten vooraf, en blijft gelden. Daarom realiseer ik me eens te meer hoe belangrijk het is dit instrument enkel te laten afnemen, interpreteren en bespreken met iemand die ervoor opgeleid is. Die kan namelijk uitleggen wat jouw profiel wel of juist niet betekent. Hoe rijk het is. De nuance aanbrengen in hoe dat eruit ziet en wat je ermee kunt. En hoe het vooral alles behalve een hokje is. Dit model gaat namelijk over gedrag, niet over identiteit. Je bent dus niet blauw, maar je hebt van nature een voorkeur voor de blauwe stijl van communiceren. En omdat het slechts om een voorkeur gaat, kan je ervoor kiezen anders te reageren of zaken anders aan te pakken wanneer de situatie daarom vraagt.

• Je profiel gaat over jou, maar biedt aanknopingspunten voor inzichten over je omgeving.

Aansluitend bij het vorige punt vond ik het prettig te merken dat de DISC een veel genuanceerder beeld schept dan ik vooraf dacht. Zo komt er uit de test een ‘basisstijl’ of ‘natuurlijke stijl’, en een ‘responsstijl’ naar voren. Die responsstijl is een waardevolle bron van informatie in je profiel. Waar de basisstijl je natuurlijke voorkeuren aangeeft, geeft de respons-stijl aan hoe je communiceert op het aandachtsgebied dat je in gedachten hebt bij het invullen van de test (bijvoorbeeld werk, familie of leiderschap). Het interessante hieraan is dat je de verschillen kunt zien met iemands natuurlijke stijl. En dus ook waar de spanning zit en hoe groot die is. Bovendien, en dat vind ik zelf een mooie meerwaarde, komt er impliciet ook een beeld over de omgeving (dus werk, familie, etc.) uit naar voren. Op welke manier speelt cultuur mee in de omgangsnormen binnen een familie? Welke waarden en normen liggen hieraan ten grondslag? Hoe ziet de organisatiecultuur eruit? Wat wordt verwacht of gestimuleerd? En wat wordt niet gezien of gewaardeerd? Afhankelijk van de vraag waarmee iemand komt, kunnen dit interessante zaken zijn om te bekijken en mee aan de slag te gaan.

• Het uitgangspunt is persoonlijk leiderschap.

Uit  het weergeven van je basisstijl en je responsstijl blijkt al dat die twee zeker niet overeen hoeven te komen. Wat je doet en laat zien, kan iets heel anders zijn dat wat je zou willen doen en laten zien. En dat je je je toch op deze manier opstelt, is waarschijnlijk heel functioneel. Het is één van de grote voordelen van mens-zijn: we kunnen kiezen welk gedrag we vertonen.

Dat ligt ook aan de basis van dit model: het gaat uit van het persoonlijk leiderschap dat je over jezelf en je handelen hebt. Iedereen kan elk soort gedrag vertonen. Het doel van de analyse is dan ook inzicht geven in jouw eigen voorkeursstijlen, maar je ook inzicht geven in de andere stijlen, wat hen kenmerkt, wat in die stijl fijn is en wat niet en welk effect dat kan hebben. Op die manier kan je per keer, per situatie of per persoon besluiten welk gedrag je hanteert. De DISC is een tool die je in laat zien waarom je tegen bepaalde problemen aanloopt of dingen niet gaan zoals je wilt, maar tegelijk ook wat je daar zélf aan kunt doen. En dat sluit aan bij mijn visie op coaching: nieuwe perspectieven bieden meer keuzevrijheid. De inzichten uit de DISC moedigen je aan daar gebruik van te maken. Ofwel: Behandel anderen niet zoals je zelf behandeld wilt worden, maar zoals zij behandeld willen worden. DISC geeft je praktische handvatten hoe je dat kunt doen.

• Het is bruikbaar voor teams én individuen.

Net als ik in een ver verleden, hebben de meeste mensen die de DISC weleens hebben gemaakt dat op teamniveau gedaan. In een werksessie, op een heidag, bij de start van een nieuw team of juist wanneer er onderlinge problemen zijn tussen collega’s. Daarvoor is het inderdaad een waardevol instrument. Het creëert meer begrip voor elkaar. Geeft inzage in de verschillende kwaliteiten die er in het team zijn en hoe die benut kunnen worden. Biedt een basis voor betere samenwerking. En niet te vergeten, leidinggevenden kunnen hierdoor beter aansluiten bij ieder teamlid en op die manier hun mensen het best tot hun recht laten komen.

Maar ook op persoonlijk niveau is de DISC heel goed inzetbaar. In een individueel coachtraject geeft deze tool inzicht in hoe je met bepaalde persoonlijke problemen of uitdagingen omgaat. Dat kan een patroon blootleggen waar je eerder nog niet bij had stilgestaan. Maar je krijgt ook meer handvatten voor hoe je anderen kunt overtuigen, hoe je met veranderingen omgaat of wat jouw persoonlijke kwaliteiten zijn. Zelf vind ik het ook fijn dat de DISC ook iets zegt over waar je energie van krijgt en waar je die verliest. Daardoor kan je concrete acties bepalen die je balans helpen herstellen en je energieniveau weer toeneemt. Waarvoor je deze inzichten uiteindelijk gebruikt, is natuurlijk afhankelijk van jouw ontwikkeldoel.  

• De beweging zit hem in de toepassing.

Wat bij mij een puntje van weerstand blijft, is de benaming van de kwadranten. “Hoezo ben ik Dominant? En ik geef helemaal niks om Invloed hebben! De enige die in mijn oren nog vrij positief klinkt is Stabiliteit, maar ja, zal je net zien dat je daar het allerlaagst op scoort… Lekker dan.” Je ziet de reactie zo voor je. Het zijn eigenlijk maar gewoon 4 woorden die gekozen zijn als verzamelnaam voor een heel breed scala aan eigenschappen, gedragingen en motieven die bij dat kwadrant horen. Maar op woorden kan weerstand zitten. Daarom ben ik er voorstand van de naam lekker los te laten en er andere woorden met dezelfde letter voor verzint die beter aanvoelen. Zo kan Dominant ook staan voor Daadkrachtig, Doelbewust of Durf. Kijk, dat klinkt al een stuk fijner toch?! En kan Invloed ook worden gezien als Inspiratie, Ideeën, Interactief of Initiatief. Woorden zijn belangrijk, zeker wanneer ze worden gebruikt om je gedrag te omschrijven. Eerder noemde ik al dat kleuren snel als een generaliserend label gebruikt kunnen worden. Door taal te geven aan een bepaalde stijl wordt het concreter, maar hopelijk ook passender. Daarom luistert dat nauw. Laten we niet vergeten dat de DISC uitgaat van je talenten en hoe je die het best kunt inzetten. Dus laten we ze dan ook zo (be)noemen!

Daarnaast vind ik het van belang kritisch te zijn op het moment en de manier waarop je ervoor kiest een analyse in te zetten. Zo vind ik dat de test niet te vroeg moet worden ingezet. In ieder geval niet voor je je eigen ontwikkelpunten hebt bepaald. Want dat wil je zelf doen toch? Dat laat je toch niet door zo’n analyse bepalen? En waarvoor kan de DISC dan dienen? Niet om maar een verklaring te vinden voor de uitdaging die zich voordoet, of om mee te kunnen schermen richting anderen. Wel wanneer het inzicht biedt in de onderliggende patronen van je coachvraag en ingangen biedt voor een verdiepend gesprek. En waar het voor sommigen fijn kan zijn het volledige rapport door te lezen en uit te pluizen, zijn anderen er meer bij gebaat alleen de kern eruit te pikken. Daarom pas ik ook de inzet van dit instrument altijd op jouw vraag aan.

Tot besluit

Ik ben blij dat ik de moeite heb genomen me in de DISC-analyse te verdiepen. Daardoor ben ik erachter gekomen dat dit instrument, hoewel niet perfect, veel rijker is dan ik dacht. En dat terwijl ik een haat-liefde verhouding heb met ‘testjes’. Ik ben namelijk totaal geen voorstander van labeltjes of uitslagen, maar tegelijkertijd zie ik nu ook wat zo’n tool in de praktijk kan brengen. Wanneer het ontwikkeldoel zich ervoor leent, kan de DISC veel herkenning en begrip opleveren. Het is dan vaak de start van een mooi proces met als resultaat een betere samenwerking, meer begrip voor de ander, minder energielekken, grotere effectiviteit in het behalen van zakelijke resultaten en meer verbinding met de ander. Er zijn twee dingen die bij de inzet voor mij ontzettend belangrijk zijn. Het blijft ‘maar’ een tool, en kan dus nooit de complete waarheid zijn. Het is niet het enige criterium bij een sollicitatie, vervangt niet jouw eigen wensen, dromen of doelen en maakt het persoonlijke gesprek nooit overbodig. Het is ondersteunend en de meerwaarde wordt bepaald door wat je ermee doet. En dit sluit gelijk aan op mijn tweede punt: een goede uitleg en interpretatie, inclusief de juiste nuances, vragen en toepassingen is onontbeerlijk. Kortom, begin er alleen aan met een professional, dan haal je er echt heel veel uit.

Wil jij begeleiding op het gebied van samenwerking, communicatie met anderen of persoonlijke effectiviteit? Benieuwd naar de rol van DISC in coaching? Of ben je gewoon nieuwsgierig geworden naar wat deze analyse je kan brengen? Kijk dan hier, of neem contact op. Ik vertel je graag meer!

Op de hoogte blijven van nieuwe artikelen? Volg EmmaCoach op LinkedIn.